Attraktivitätsindex Arbeitsplatz Pflege

Erhebung von Motiven, Werten und Erfordernissen, von Arbeitszufriedenheit und Wechselbereitschaft: Ergebnisse der Befragung 2023/2024 von 3218 Pflegenden, eine Initiative des Karl Landsteiner Institutes für Human Factors und Human Resources, Health Care Communication und EUCUSA in Kooperation mit dem Netzwerk Pflegemanagement, dem Österreichischen Gesundheits- und Krankenpflegeverband sowie Pflegenetz.
 

Daten: Ausgangssituation

Das Pflegepersonal nimmt eine zentrale Rolle in allen Versorgungssettings des Gesundheits- und Pflegesystems ein. Der dramatisch ansteigende Pflegepersonalmangel stellt eine ernsthafte Bedrohung für das Aufrechterhalten aller Leistungen in der Gesundheitsversorgung dar. Studien zeigen eine deutliche Lücke zwischen den aktuell verfügbaren und den tatsächlich notwendigen Pflegepersonalressourcen auf und betonen die sich daraus ergebenden negativen Konsequenzen auf die Versorgungsqualität.

Daten zu Bedarfsprognosen weisen deutlich auf eine weitere Verknappung der Pflegepersonalressourcen in den nächsten Jahren hin. Begründet ist dieser steigende Bedarf an Pflegepersonen nicht nur durch die demografische Entwicklung und das Weg­brechen der geburtenstarken Jahrgänge durch eine Pensionierungswelle, sondern auch durch den derzeit deutlich verstärkten Berufsausstieg von Pflegepersonen – zu einem nicht unbedeutenden Anteil lange vor der Pensionierung – sowie durch den verstärkten Wunsch zu Teilzeitbeschäftigung, insbesondere von jüngeren MitarbeiterInnen. Der Trend zu Fluktuation und der dadurch bedingte Personalmangel zeigt sich unterschiedlich. Es gibt allerdings Bereiche und Organisationen, die davon weniger stark betroffen sind, weniger Fluktuation und höhere Arbeitsplatzzufriedenheit seitens der Pflegenden haben.

Zielsetzung

Zielsetzung der Befragung war es, Schlüsselfaktoren für einen attraktiven „Arbeitsplatz Pflege“ zu erheben. Dadurch können wirksame Ansatzpunkte für Träger, Organisationen und Politik definiert werden. Die Kenntnis der Faktoren für den Verbleib im Pflegeberuf (Akut-, Langzeitbereich – stationär und mobil) gibt Grundlagen für die Entwicklung zukünftiger Rahmenbedingungen und Strategien zur Erhöhung der Attraktivität der Arbeit und somit zum Verbleib am Arbeitsplatz Pflege.

Der Erfolgsfaktor für ein funktionierendes Gesundheits- und Pflegesystem in Österreich ist die Erhöhung der Attraktivität dieser Berufe. Die Motivation, im System zu bleiben und diesem System zugehörig sein zu wollen, ist jeweils individuelle Wahrnehmung und ergibt sich aus der Erfüllung der individuellen Werte­struktur.

Der „fight for talents“ wurde zum „fight for heads“. Für Organisationen ist es essenziell, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem Unternehmen erhalten bleiben, ihre Handlungsfelder mit Engagement und möglichst hoher Arbeitszufriedenheit erfüllen. Diese Faktoren haben die beste Außenwirkung, um auch für potenziell neues Personal attraktiv zu sein.

Ausgehend von der Annahme, dass die Bindung bzw. die Attraktivität eines Arbeitsplatzes mit der subjektiv erlebten Erfüllung von sechs Grundmotivatoren (Human Core Needs nach A. Robbins) zusammenhängt, wurden folgende Hypothesen untersucht:

• Es besteht ein Zusammenhang zwischen der individuell empfundenen Erfüllung der Human Core Needs am Arbeitsplatz und der Beurteilung der Attraktivität des Arbeitsplatzes Pflege.
• Mindestens drei Human Core Needs müssen erfüllt sein, um am Arbeitsplatz Pflege zu bleiben, ab der Erfüllung von vier Human Core Needs wird der Arbeitsplatz Pflege als attraktiv beurteilt.

Sechs Grundmotivatoren

Diese sechs Grundmotivatoren oder Human Core Needs umfassen folgende Wertecluster: Sicherheit, Bedeutung, Zugehörigkeit, Abwechslung, Wachstum, Sinn.

• „Sicherheit“ bezieht sich auf Aspekte wie materielle Sicherheit, Arbeitsplatzsicherheit, emotionale Sicherheit wie Vertrauen und Kontinuität, Vorhersehbarkeit, strukturelle Klarheit der Tätigkeit und der Arbeitsorganisation.
• Ebenso ist „Zugehörigkeit“ ein Grundmotivator. Dieser bezieht sich auf die subjektive Einschätzung, in einer Gruppe, einem Team, einem System integriert und als Individuum angenommen zu sein.
• Beim Grundmotivator „Bedeutung“ handelt es sich um die Einschätzungen, als Person mit ihren Handlungen und Kompetenzen wahrgenommen und wertgeschätzt zu werden, eigene Stärken und Kompetenzen einbringen zu können.
• Der Aspekt „Abwechslung“ bezieht sich auf den Wunsch nach Ausgewogenheit zwischen Routine und neuen Aufgaben, Kreativität und Flexibilität.
• Weiters ist „Wachstum“ ein Grundmotivator, welcher sich auf Optionen der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung sowie deren Förderung bezieht.
• „Einen Beitrag zu leisten“ ist ein grundlegendes Bedürfnis nach Entfaltung von sinnvollen fachlichen und persönlichen Möglichkeiten, unabhängig davon, ob man etwas zurückbekommt.

Erste Ergebnisse

Erste Auswertungen und Ergebnisse von 3218 Teilnehmenden zeigen bei Betrachtung der Altersgruppen eine deutlich höhere Beteiligung der 50- bis 59-jährigen Pflegepersonen, im Verhältnis dazu zeigt sich die Beteiligung der bis 29-jährigen nur annähernd halb so hoch. Der Anteil der Führungskräfte an der Gesamtteilnahme lag bei 27,8%. Erwähnenswert ist eine Zugehörigkeitsdauer beim aktuellen Arbeitgeber von über 10 Jahren von knapp 1.800 Befragungsteilnehmern.

Eine erste Betrachtung der Daten an der Oberfläche zeigt eine scheinbare Zufriedenheit der Berufsgruppe der Pflegenden. Lediglich Wachstum und Abwechslung zeigen auch im Zuge der ersten Auswertungen Handlungsbedarf.

Auffallend ist, dass die Gruppe mit geringer Bereitschaft zu Weiterempfehlung des derzeitigen Arbeitgebers (20 %) die Aspekte Wachstum, Abwechslung und Bedeutung mit akutem Handlungsbedarf bewerten. An der Spitze der negativ beurteilten Aspekte in dieser Gruppe steht Ausgewogenheit von Beruf und Freizeit, dicht gefolgt von ausreichend Möglichkeit zur fachlichen Weiterentwicklung – abgestimmt auf die eigenen Bedarfe und Interessen. Das Interesse und der Rückhalt durch die Führungskraft sowie die Beachtung der eigenen Meinung und Möglichkeiten zum sozialen Austausch bzw. zur Unterstützung von Kolleginnen und Kollegen wurden von dieser Gruppe deutlich negativer bewertet als von der Gruppe mit einer hohen Weiterempfehlungsbereitschaft. Die nähere Betrachtung der Daten zur Wechselbereitschaft (im Berufsfeld, innerhalb des Unternehmens bzw. zu einem anderen Unternehmen oder in einen anderen Beruf) zeigt folgende Gewichtung: Der Frage „Insgesamt geht es mir an meinem Arbeitsplatz sehr gut“ stimmen 75,3 % zu. 24,7 % lehnen diese Aussage ab. Einer Weiterempfehlung des derzeitigen Arbeitgebers stimmen 66,7% zu, 33,3% lehnen diese Aussage ab. (siehe Grafik 1)

Die Selbsteinschätzung der Wechselbereitschaft ergibt, dass der Aussage „Ich habe im letzten halben Jahr über einen Wechsel des derzeitigen Arbeitsplatzes innerhalb der Organisation ernsthaft nachgedacht“ 37,2% zustimmen, 62,8% nicht.

Der Aussage „Ich habe im letzten halben Jahr über einen Wechsel in eine andere Organisation ernsthaft nachgedacht“ stimmen 41,2% zu, 58,8% nicht. Der Aussage „Ich habe im letzten halben Jahr über einen Wechsel in einen anderen Beruf/eine andere Beschäftigung ernsthaft nachgedacht“ stimmen 34,9 % zu, 65,1 % nicht. (siehe Grafik 2)

Diese Ergebnisse zeigen, wie akut der Handlungsbedarf zur Erhöhung der Attraktivität der Pflegeberufe im Gesundheits- und Pflegebereich ist. Lösungsansätze wie etwa das Gehalt oder kosmetische Maßnahmen am Arbeitsmarkt werden eindeutig nicht ausreichen. Bundesländer-spezifische und Setting-spezifische Daten liegen vor: 

Autorinnen: Ursula Frohner, Annelies Fitzgerald

Quelle: QUALITAS 02/2024, Springer-Verlag.